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Medida Provisória 905/2019 que altera pontos importantes da legislação trabalhista.


A intenção manifestada pelo governo é, com essa medida, promover a contratação de 4 milhões de jovens e reduzir a taxa de desemprego de mais de 12% para 10%, e reduzir a informalidade. Além disto, a MP 905 promove uma "complementação" da Lei da Liberdade Econômica e da Reforma Trabalhista, e antecipa medidas para a regulamentação da "Reforma da Previdência".



REFERÊNCIA:

MP 905/2019 - CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO


Contudo, a validade da MP 905 é, a princípio, provisória. Sua perenidade está condicionada a sua conversão em lei federal pelo Congresso Nacional, que terá o prazo de 120 dias para fazê-lo, sob pena de a MP 905 deixar de produzir efeitos. Exatamente por haver, ainda, este caráter provisório, é que há muita instabilidade e insegurança jurídica com relação à aplicação prática das alterações implementadas.

Não obstante, vale verificar, desde já que são vários os impactos possíveis nas rotinas empresariais. Vamos citar aqui, as principais alterações no que tange às rotinas das empresas. 


Inicialmente, com o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, as empresas que aderirem a estas contratações terão redução significativa dos encargos incidentes sobre a folha de pagamento desses trabalhadores, através da isenção de contribuição previdenciária, salário-educação, contribuição destinada a outras entidades (Sistema S), inclusive a destinada ao Incra. Além disso, a alíquota de FGTS é reduzida para 2%.


As contratações na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo serão válidas para novos postos de trabalho, devendo atender aos seguintes requisitos:

(a) idade do trabalhador entre 18 e 29 anos;

(b) salário-base mensal limitado a 1,5 salário mínimo nacional;

(c) prazo de vigência do contrato de 24 meses;

(d) ser o primeiro registro de emprego do trabalhador

(e) a contratação deverá ser realizada exclusivamente para novos postos de trabalho; e

(f) a quantidade de trabalhadores na nova modalidade não poderá ultrapassar 20% do total de empregados da empresa.


Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:

I - menor aprendiz;

II - contrato de experiência;

III - trabalho intermitente; e

IV - trabalho avulso.


Este tipo de contratação de trabalhadores pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será permitida no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022 e o prazo máximo de contratação é de vinte e quatro meses, ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31 de dezembro de 2022.


Qualquer tipo de empresa pode adotar o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, que poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente, atentando-se as empresas, logicamente, às demais regras já abordadas nos itens anteriores.


A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, tal como já ocorre com a modalidade de contratação dita regular, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.


O adicional de horas extras também deve ser, no mínimo, cinquenta por cento superior à remuneração da hora normal, ou conforme norma coletiva, o que for mais benéfico ao trabalhador. O banco de horas pode ser usado conforme regras dispostas em normas coletivas das categorias, e, na ausência destas, por acordo individual.


Além das questões objetivas, trabalhistas, ficais e previdenciárias, já tratadas anteriormente e que distinguem o "Contrato de Trabalho Padrão" do Contrato de Trabalho Verde Amarelo, a MP dispõe, ainda, que o pagamento do trabalhador na nova modalidade de contratação será diferente do empregado comum, com o pagamento mensalmente das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - décimo terceiro salário proporcional; e

III - férias proporcionais com acréscimo de um terço.

A multa do FGTS para hipóteses de despedida imotivada, será paga pela metade e poderá ser paga, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada tal qual os itens acima.


Os principais pontos de atenção, no momento das contratações é em relação aos limites de trabalhadores que podem ser admitidos nesta nova modalidade, tendo em conta, ainda que será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.


A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.


As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o percentual de vinte por cento.


Para verificação do quantitativo máximo de contratações, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.


O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa. Outro controle importante que caberá às empresas, é que fica garantida a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação.


A MP 905/2019, contudo, vai além do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, extingue, ainda, a contribuição social (devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de dez por cento sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho.).


Fica autorizado o trabalho em domingos e feriados, determinando que a escala de fruição do descanso semanal remunerado aos domingos será de (i) um domingo a cada quatro semanas de trabalho para o setor de comércio e serviços; e (ii) um domingo a cada sete semanas de trabalho para a indústria.


Há na lei, alterações importantes nas regras de pagamento de Participação nos Lucros e Resultados, sendo dispensada a participação do sindicato, caso o PLR seja instituído por comissão eleita pelas partes.


Há alterações sobre a concessão de vale-alimentação, instituindo que o fornecimento de alimentação, "seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física."


Houve um importante reforço com as alterações implementadas pela MP 905 que visam deixar claro que empresas e empregados podem fixar os termos e condições para o pagamento de prêmio por meio de contrato entre as partes, solucionando a atual controvérsia sobre o requisito da "liberalidade" que havia sido criada pela Solução de Consulta Cosit nº 151/19.


A MP 905 estabelece que a avaliação do que caracteriza "desempenho superior ao ordinariamente esperado" pode ser feita discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido por ele definido antes. Outro ponto muito importante tratado pela MP 905 é a inclusão na CLT do artigo 12-A, pelo qual se autoriza o armazenamento de todo e qualquer documento relativo a deveres e obrigações trabalhistas em meio eletrônico.


Por fim, cumpre dizer que a MP 905 revogou alguns artigos da CLT e artigos de outras leis esparsas, além de ter um capítulo específico tratando da fiscalização, da autuação e da imposição de multas às empresas, o que pode ser bastante importante nas rotinas trabalhistas e deve ser objeto de atenção pelas empresas.


A MP 905/2019 entrou em vigor na data de sua publicação (12/11/2019) quanto à maioria dos dispositivos. Contudo, somente entrará em vigor em:


I - 90 dias após a data de sua publicação, quanto às alterações promovidas no art. 161 (fiscalizações), no art. 634 e no art. 634-A da CLT (multas administrativas);

II - no primeiro dia do quarto mês subsequente ao da publicação desta Medida Provisória, quanto à inclusão do art. 4º-B na Lei nº 7.998/90 (desconto de INSS do seguro desemprego).

LUCIANA GOUVÊA

Assessoria Jurídica Trabalhista

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